Na ľuďoch záleží predovšetkým v obdobiach krízy, pandémie, či dlhodobejšieho poklesu zákaziek
V obdobiach, ktoré sú ťažkými pre budúcnosť firmy je veľmi dôležité byť otvoreným a férovým lídrom vo vzťahu k ľuďom vo firme. Bez ohľadu na to, či ste priamo jej majiteľom alebo manažérom na určitom stupni riadenia je vašou úlohou komunikovať, vysvetľovať, povzbudzovať ľudí, ktorí cítia neistotu, majú obavy o svoje miesto a o to, či v ďalších mesiacoch ich rodina nepocíti výpadok príjmu. Majiteľ v takých ťažkých časoch na rozhodovanie však nikdy nie je sám, a preto sa pýtajte na možné riešenia vašich ľudí, a tak ich zapojte do rozhodovania.
Práve obdobia celosvetovej krízy, pandémie, či dlhodobejšieho poklesu zákaziek sú tými obdobiami, ktoré dávajú príležitosť „zbaviť sa“ ľudí, ktorí pre firmu nie sú tými pravými, ktorí s firmou nežijú, ktorým pre firmu nebije srdce, ktorým na firme v skutočnosti nezáleží. To je na tom to pozitívne.
Každý majiteľ a manažér by si však mal uvedomiť, že to, ako sa zachová a aké kroky podnikne v krízovom období si budú ľudia vo firme dlhodobo pamätať a stane sa to súčasťou firemnej kultúry. Ak sa zachováte nesprávne, nevhodne, neprimerane stratíte dôveru ako takú. Na druhej strane, ak sa zachováte adekvátne, korektne a férovo, budú si to ľudia pamätať a posilnite dôveru ľudí vo vás a vo firmu ako takú. Ako to však dokázať?
Každý skutočný líder vie, že najviac zo všetkého vo firme záleží na ľuďoch. Preto aj v krízovom období sa ich pýtajte na možné riešenia. Často krát vám pošepnú riešenie, ktoré bude vhodnejšie, lepšie ako to, ktoré máte na mysli. Pamätám si na rozhovor s majiteľkou malej regionálnej mliekarne, ktorá mi rozprávala, že v jednom z ich kritických období, keď bola presvedčená, že musí prepustiť istý počet zamestnancov, lebo dopyt nebol dostatočný a nedokázala generovať dostatok zdrojov na mzdy, oznámila svojim ľuďom, nech si hľadajú novú prácu, lebo firma je na tom zle. Zamestnanci však sami prišli za ňou s iniciatívou, aby im všetkým dala ½ úväzok a nikoho neprepustila. Spravila tak a v blízkej dobe firma získala niekoľko významnejších odberateľov čoho výsledkom bolo, že postupne sa pracovné úväzky vrátili všetkým a dodnes firma funguje, rozvíja sa a rastie.
Klasickou reakciou na krízu je to, že sa majitelia automaticky zamýšľajú nad tým, koľko a ktorých ľudí budú musieť prepustiť. Často to však nie je to správne riešenie. Zvážte viacero alternatív. Jednou z nich je znížiť pracovné úväzky všetkým tak, ako som to uviedla vyššie
Inou alternatívou je znížiť platy celoplošne všetkým vrátane seba, pričom uberte o čosi viac manažmentu (napr. 20%) a menej (napr. 5-10%) ľuďom s výrazne nižšími príjmami. Takto zabezpečíte istú mieru férovosti. V takom Nórsku sa pokuta za rýchlosť platí ako určené percento z príjmu, presne preto, aby to bolo fér. Daný krok predstavte a objasnite, aby to bolo všetkým vo firme jasné.
Ak je prepúšťanie nevyhnutnosťou, tak určite budete súhlasiť s tým, že viac, lepšie a kvalitnejšie toho spravíte s nižším počtom kvalitných, aj keď drahších ľudí ako s väčším množstvom tých menej/málo kvalitných. Tých menej kvalitných nájdete aj neskôr, kvalitní sa k vám však už len ťažko vrátia.
Využite krízovú situáciu v prospech budovania tej najlepšej firemnej kultúry. Buďte úprimný, otvorený, férový, autentický. Nestavajte sa do pozície toho, čo musí všetko rozhodnúť sám. Ľudia dokážu zvládnuť veľa, nájsť neštandardné riešenia, preto ich zapojte do rozhodovania o kľúčových záležitostiach akými personálne zastúpenie jednotlivcov určite je. Držím vám palce, aby ste urobili tie správne rozhodnutia, aby vaši ľudia do práce chodili s radosťou a vy tiež. Aké rozhodnutia ste spravili, alebo chystáte realizovať? Podeľte sa v komentároch.
Pridať komentár